12 Mar Novas expertises para os profissionais de RH
A pandemia impulsionou uma série de transformações digitais, impactando diversas dimensões da nossa vida pessoal e profissional — incluindo também as relações de trabalho. Diante disso, temos acompanhado atualizações de leis específicas que exigem, aos profissionais de recursos humanos, a capacidade de se adaptar às imprevisibilidades regulatórias, além das habilidades específicas habituais.
A forma que as informações pessoais dos colaboradores e clientes serão tratadas reforça as diversas facetas que o RH desempenhará no papel estratégico da empresa. Isso porque o panorama atual revela que cada vez mais companhias adotam ferramentas digitais capazes de oportunizar novos negócios, da mesma forma que contratam plataformas para fortalecer seus processos de governança e operação.
Podemos citar, por exemplo, a adoção de processo seletivo online e o ponto eletrônico biométrico, por meio de aplicativos instalados em computadores e celulares. Essas ferramentas analisam características psicológicas e físicas dos usuários, dentre as quais se destacam formação de perfil, gravação de vídeo, o uso da impressão digital e reconhecimento facial.
Isso exige atenção redobrada do RH, pois ambos processos devem atender às especificações da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD). No caso do ponto eletrônico, portarias do Ministério do Trabalho regulamentam a questão, exigindo que estejam alinhados aos aspectos técnicos e jurídicos pré-estabelecidos.
Sobre o ponto, ainda há de se avaliar o atendimento aos requisitos das Portarias 1510/2009 e 671/2021, bem como se o terceiro detém meios de comprovar que possui certificado destinado ao serviço ofertado, qual seja, Registro Eletrônico Alternativo (REP-A), Registro Eletrônico Convencional (REP-C) e Registro Eletrônico via Programa (REP-P).
Além da atenção à regulamentação das plataformas de seleção online e ponto, cabe ainda aos profissionais adotar providências atinentes às leis interligadas, tais como a Política Nacional de Educação Digital (Lei nº 14.553/2023), que alterou o Estatuto de Igualdade Racial (Lei nº 12.288/2010) e institui a necessidade de registro relacionado a identificação étnico-racial a que pertence o trabalhador no cadastro do emprego.
Ou seja, a referida lei inovou ao prever que cabe à empresa adotar obrigatoriamente nos formulários de admissão, demissão e até mesmo de acidente de trabalho, informações relacionadas à etnia e raça dos colaboradores. Isso impacta documentos para inscrição de segurados e previdências, tais como Sine, Rais, entre outros,
Há ainda as singularidades trazidas pela LGPD, dentre as quais se frisa que todo e qualquer serviço que trate dados pessoais deve se ater a uma finalidade exclusiva e fundamentada em uma hipótese legal. Isso demanda ainda mais atenção dos profissionais de RH, diante da grande gama de dados que transitam na área, em especial informações sobre etnia e raça referidas anteriormente e que são classificadas como sensíveis (art. 11, LGPD).
Por todas essas questões, é fundamental que o profissional de RH esteja atento e incorpore às suas competências o cuidado com as várias mudanças trazidas pela legislação — e que se transformam também com os avanços tecnológicos. Essa expertise trará diferencial ao gestor, contribuindo para o pleno desenvolvimento e perenidade da empresa.
Saymon Leão
Advogado da Área Digital e Proteção de Dados do escritório SCA – Scalzilli Althaus