Parte essencial do sucesso de uma empresa vem da motivação e da produtividade de sua equipe. Sem o devido reconhecimento do trabalho dos colaboradores, não há cultura organizacional que se sustente. Mas, para isso, não bastam palavras de incentivo ou “tapinha” nas costas: também conta o retorno financeiro, com premiações que recompensam metas e objetivos alcançados.

Mesmo sendo uma realidade cada vez mais comum no mercado, esse tipo de benefício ainda causa dúvidas. Há um grande risco de ele ser considerado de natureza remuneratória e integrar os salários para o cálculo das verbas trabalhistas, previdenciárias e fiscais. Em vigor há pouco mais de dois anos, a reforma trabalhista tratou do tema e buscou evitar a incidência de encargos sobre premiações. Mas, na prática, isso é mais complexo do que parece.

Na nova definição de “prêmio”, o pagamento deverá se dar por liberalidade e em razão de desempenho superior ao que é esperado ordinariamente. Ou seja: ao mesmo tempo em que deverá ser um ato espontâneo do empregador, os colaboradores precisam entregar algo além do cumprimento das suas atividades. Senão, o abono, mesmo que através de cartões fornecidos por empresas de benefícios, será caracterizado de natureza salarial.

Para comprovar o desempenho superior, é necessário implantar uma política interna que regule período, forma de apuração e valores, entre outros. Porém, a liberalidade, que aparece no texto da lei, coíbe essa instrumentalização tão importante para o pagamento de premiação de forma habitual, como autorizado pela reforma.

Consultada sobre a eficácia da lei, a posição da Receita Federal foi de que a premiação não integrará a base de cálculo, desde que paga de forma espontânea pelo empregador. Isso deixaria de ocorrer em caso de previsão legal, em instrumento normativo, regulamento interno ou no contrato de trabalho.

Por isso, o ideal é que as empresas não adotem sistemas de pagamento de premiação de forma habitual, sob risco de ser atribuído a natureza remuneratória. O indicado é que ele ocorra por liberalidade do empregador, sem qualquer previsão expressa na empresa, através de bens, serviços ou valor em dinheiro – e em, no máximo, duas oportunidades por ano. Caso contrário, o que deveria ser um reconhecimento ao colaborador poderá ser um peso inesperado no orçamento da empresa.